ＤＥＣＥＮＴという言葉がある。すばらしいというほどではなく、人として一定のレベルを確保しているといった程度であるが、日本語では死語に近くなった「まっとうな」といった意味を持っている。当社の技術者基礎教育には、このＤＥＣＥＮＴに形容されるまっとうな技術者として育って欲しいという思いが込められている。
　入社する総合職のほとんどが技術系で最初の１年間は本社に配属され、この間にＯＦＦ−ＪＴ集合教育の大半を受ける。次の２年間も転勤はあるにせよ技術関係の部署に所属する。この初期の３年間に体系的なＯＪＴを行っている。
　当社は粉体関係だけでなく、広範なプラントを設計施工している。規模と各事業所の構成から考えても技術者の専門を狭く限定することは難しい。そこで、少なくとも早期に基礎となる技術を身につけてもらおうというのが、この教育のめざすところである。

１年間固定された教育担当者が一緒に仕事をしながらマンツーマンで指導し、多くの指導用書類による管理を行っているＯＪＴカリキュラムと、通常の仕事を離れて行うＯＦＦ−ＪＴプログラムで構成されている。現在のシステムで教育を始めたのは平成１０年度である。ＯＪＴカリキュラム方式は７年間教育を前提としてその前の５年間続けられてきていたが、この年より内容を少し減らして３年間教育に短縮された。早く一人前の自覚を持って欲しいという思いからであるが、若手が多い人員構成の中で教育担当者に比べて対象者が多すぎて手が回らないという事情もあった。ＯＦＦ−ＪＴも、体系化はしていなかったが古くから続けられてきた教育である。それを１年間知恵を集めて案を練りなおし、新しい形で発足した。ＯＪＴ、ＯＦＦ−ＪＴとも１年間実施後に若干の見直しを行い、総合的に体系化したマニュアルとフォームが、社内規格の一部として登録されている。
　技術系基礎教育の対象者は、入社後３年までの全ての技術系社員である。営業や工事管理などには、原則として３年間の技術系基礎教育を受けた後に配属される。４年目以降は各部署毎の職種教育を実施しており、特に会社全体での統制的な管理はしていない。ＯＪＴが中心となるので、粉体を主に扱う部署に配属されれば、当然ながらＯＪＴで粉体を中心に学んでいくことになる。その職種教育の中でもＯＦＦ−ＪＴの内容を明確にしていくことが望ましく、これは引き続き各部署の検討課題となっている。
　定期採用以 外に中途採用がある。時期がずれれば初期教育は個別になるので、配属部署で技術系基礎教育の内容を参考にして実施される。講師派遣のために関連の各部署が依頼されるのは、通常のＯＦＦ−ＪＴと同じである。初年次のＯＦＦ−ＪＴプログラムに途中から参加することもある。年齢によっては、基礎教育でなくその人の経歴や職種に応じて行う職種教育として位置づけられる。

当社のＯＪＴはいわば管理型の徒弟制度である。年度の始めに、教育対象者に対して教育担当者とコメンテーターを決める。この教育担当者は教育対象者をマンツーマンで１年間教育する。担当者には所属部署の管理職の中から資格に定められた者が選ばれるが、副担当を置いて指導させることもある。仕事の関係から他の部署などで業務を行うことも多いが、その場合は教育も併せて依頼する。コメンテーターは教育管理部署（技術本部）の管理職から選ばれる。こちらは通常複数の担当者、対象者の組を受け持つ。
　ＯＪＴは当人同士で行われて外部から見えにくいため、客観的に判断することができるよう文書でその進捗を確認しながら進めていく。文書の種類と流れは表１の通りである。
　（表１）技術系基礎教育で用いられる文書
　まず、担当者は教育・育成実施計画書を作成する。これには年度の重点目標、担当予定業務、開発すべき能力などを記入する。計画書には詳細なカリキュラムを付けなければならない。決められた多くの項目に対して、対象者と所属部署、予想される仕事の内容を考慮して到達すべきランクを記入する。例えば化学工学系総合職に対しては、総計２４０もの項目に対して検討する。カリキュラム表のうち、最も基本的な一般事項と粉体に関する項目の一部分を、表２に示す。粉体関連事項の理解度（到達目標値）が低いのは、それを専門とするとは限らないために最低レベルを示しているからである。
　（表２）ＯＪＴカリキュラム項目の一部
　この計画に対して、コメンテーターは方向性などを含め客観的に評価してコメントを付けて返却し、ＯＪＴ教育の一年がスタートする。
　年度の途中で２回の経過報告書、年度の終わりには結果の報告書が提出される。任されている仕事の遂行状況と教育項目の実施状況を対象者と担当者がそれぞれ記述する。対象者には自由な感想、要望を述べる欄も設けてある。
　担当者の各種の文書は所属長によってチェックされるが、対象者の報告書だけは担当者に見せず、所属部署のチェックをほとんど受けない。コメンテーターは双方の報告書を読み比べて、問題があればそれとなく担当者に指導上の問題点を指摘する。これがなかなかおもしろい。何々をしっかり教育したという担当者の記述に反して、対象者があまり教育されていないと不満を述べていることがある。逆に、大変にお世話になっていると対象者がひたすら有り難がっている報告も多い。もっとも、これはそう書くことで面倒な意見陳述を避けているのかもしれない。教育と無縁の要望を出してくることもたまにあるが、それも若者の考え方ということで参考になる。年度の最後には担当者が教育育成結果報告書、対象者が自己能力開発報告書を提出する。その記述とチェックは経過報告書と概ね同様である。
　このシステムのねらいは、ＯＪＴの実施状況を当事者と第三者が確認することで、客観的な評価を与えることにある。まず、基本的な技術内容については全員がマスターしているかどうかをチェックする。さらに、専門化した特定の内容に関して深く掘り下げるなど、教育担当者は方針を出してよいことになっていて、その目標に対してどれだけ達成できたかをみることができる。このシステムの評価は主観的なものであるが、進捗を数値化しているので分かりやすい。ただし、合計点で進捗度を測るのは人事評価とのかねあいがあって避けている。

１年次生のＯＦＦ−ＪＴは、初期の人事主催ガイダンス約１０日間や所属部署での自主講習を除いて、集合教育が４５日になる。宿題として出されるレポート類も多く、実際の合計は相当なものになる。座学が中心にならざるを得ないが、体を使うものもできるだけ多く取り入れている。ＯＦＦ−ＪＴでは、専門講習の受講の外、実習と演習による体験、表現力向上などに力を入れている。一年間のプログラムを表３に示す。初期の座学はあまり頭に残らないという反省があってこれを短縮し、かなりの部分を１年の全期間にばらまいている。実際には後半になると戦力の一部となってきて仕事で参加できない者も出るなど不都合も多いので、スケジューリングには細かい配慮が必要である。
（表３）　ＯＦＦ−ＪＴプログラム（年間計画）

１）技術研究所実習
　技術研究所での実習に約２週間を当てている。これは比較的古くから行われており、全員に粉体、液体及び半導体の代表的な実験を経験させ報告書を提出させている。その中で、粉体に関する実験は次のようなものである。

1. 各種物性測定
2. 粉塵爆発性の測定
3. 空気輸送実験

　実習では、恐らく学生時代には経験しなかったであろう中型実験の実験操作になれることを主な目的としている。実施は入社間もない時期であるため、別枠の一般労働安全教育に加え、実験の前に「設備危険と物質危険」に関する安全教育を行っている。
２）ものづくりの実習
　エンジニアリング会社は基本的に機器を製作しないので、自分で製作する機会はなかなか得られない。エンジニアは製作者の立場に立って設計し工程を管理する必要があるが、単なる見学から一歩進めてこの実習を計画した。長い時間をかけるほどの余裕は、教育する方にもされる方にもないので、協力工場で圧縮された日程を組んで実施している。実際のプログラムは次のようなものである。

1. 製作、検査に関わる講義
2. けがき、ボール盤による穴あけ、溶接、酸洗
（写真１）溶接実習の様子
3. 溶接試験、浸透探傷試験、圧力試験
4. 製作工場（製缶、仕上）の見学
5. 製作教育担当者との懇親会

　溶接実習の様子を写真１に示す。製作現場での安全には特に注意を払う必要があり、ここでも安全指導を厳しく行ってから実施している。
３）その他の実習
　現場実習には試運転現場や工事現場でのものがある。これは予め計画することが難しいので、ＯＪＴの教育担当者に任せるが、原則として実際に担当する仕事を持たせて参加させる。
　稼働しているプラントの見学も、教育上有効であると考えられるが、漫然と見学しただけではあまり効果が上がらない。実際にプラントのスケッチをするぐらいの心構えを持って参加させた方がいいという考えから、単なる見学は行っていない。試運転の際などに、合間をみて既設のプラントを見学させるなど、教育担当者に工夫してもらっている。
　また、過去には親会社の生産現場に派遣することも行われたが、親しい人間関係をつくるといったメリットはあるにしても、現場の「お客さん」的な立場になり甘さが出てしまうということで、現在は行っていない。

１）表現力の必要性
　技術の内容を正しく表現し、相手から正当に評価して頂くことは大事なことである。そのためには、文章力と人前で行うプレゼンテーションの力を付ける必要がある。比較的シャイな技術者が多い当社にあって、大げさでない自然で正確な表現力を身につけることを目標にこのプログラムを組んでいる。
２）文章講習
　文章の書き方を教えるのは容易でない。基本的には長い間の訓練によって修得すべきで、一朝一夕にこれを改善できるものではない。しかし、その筋道を教えて文章をよくしようという意識を持たせる意味は大きい。第１回は技術士の指導講師として活躍しておられる方にお願いした。技術論文の書き方に加え、一般的な文章の書き方を講義して頂いた。
　好評であったが、毎年同じ講師では内容の組立が難しく、また聴講者も慢性化する懸念がある。第２回の講師として東大名誉教授の井上外志雄先生にご相談したところ、面白そうですねと快諾を得た。１日の講習に大部の教材を作成して頂き、結果はこれまた好評であった。ご専門の粉砕や得意のインターネットの話なども織り交ぜた多彩な講習も面白そうであったが，時間がとれなかった。
　文章講習の最後には試験を課している。特定の課題について１時間程度で８００字原稿用紙に記述させ、さらに持ち帰って修正したものを添削するという方法である。
　この文章講習時以外にも、多くの報告書を提出させている。それを添削すればよいが、教育する側がなかなか時間がとれないのは残念である。若いうちに少しでも指導を受けると、いい文章が書けるようになるのだが。
３）プレゼンテーション実習
　プレゼンテーション実習を２，３年次生に課している。仕事上の工夫などで価値のあるもの、または自分が掘り下げて勉強したことでおもしろいものなどをテーマに選んで発表させる。ある期間を設けて、題材の選定、簡単な資料作成、ＯＨＰまたはパソコンプロジェクターで示す資料、と段階を踏んで提出させ、最後に各自がプレゼンテーションを行う。この実習では、ＯＪＴの教育担当者に強力な指導をするよう依頼しているが、発表内容やプレゼンテーションにはその指導の成果がはっきり表れる。聞き手として、教育対象者全員、教育担当者、コメンテーター、それに役員を含む聴講希望者が集まるので、かなり多くの人前での発表となる。発表内容自体も興味深いものが多いので、社内の年中行事である技術開発発表会、技術成果発表会などと同様に参加者全員が楽しめるものになっている。

ＯＦＦ−ＪＴプログラムの新しい試みの中にジョブ処理演習がある。ある特定の化学プラントを想定し、約２週間かけて模擬設計演習を行う。基本的には既に設計施工したプラントを少しアレンジして題材にする。各設計工程毎に設計の専門部が分担しながら進めて、講義、自習、チェックを繰り返して仕事の流れを一通り把握できるようにする。８日間で実施した場合の実施例を表４に示す。実施時期は、ある程度仕事の経験を積んだ初年度末を選んでいる。これは教育を計画する側にも準備の上で大きな負担となるが、それまで断片的、補助的に担当してきた仕事の持つ意味がよく理解できると好評である。
　（表４）　ジョブ処理演習プログラム例

年度の最後にはインタビューによる成果の確認を行う。最初の年には多くのコメンテーターが一緒に面接したので、対象者の緊張感がやや高く本心が聞き出せなかった。面談内容や評価に偏りが出るにしても、マンツーマンに近い形で行った方が良さそうである。また、多くの質問事項について，事前アンケートで回答を求めておいてから実施するのがよい。

１）技術の多様化
　科学技術が多様化し、当社の対象とするプラントも大きく変わってきている。そういった中で教育内容も変わらざるを得ない。まず、問題は大学における化学工学科の変遷である。各大学に昭和３０年代後半から４０年代にかけて多く設置された化学工学科は、当時概ね共通の基盤の上に成り立っていた。それが、近年になり諸般の事情から物質工学の大きな枠組みに組み入れられる学科や講座が多く、必ずしも化学工学のみをベースとする教科内容ではなくなってきている。したがって、入社してくる新人達が必ずしもエンジニアリング会社の要求する化学工学の単位操作を履修してきてはいない。企業の教育ではそれを考慮して基本を教える必要が出てきている。
　例えば、この傾向は技術士の試験にも表れている。内容が化学工学に近い機械部門の化学機械専門について言えば、前には乾燥、蒸留、粉砕といった基本的な単位操作の知識が多く問われていたが、次第に当世の新聞をにぎわせるような話題、例えばダイオキシン、ＩＳＯ１４０００、環境ホルモンといった課題が多く出されるようになってきている。それはそれで必要な知識であるが、化学プロセス技術者の基本である移動速度論や基本的な単位操作などをきちんと勉強し、その上に立つ知識として技術を磨いていくべきであろう。大学のカリキュラムづくりは多様化の中で大変だろうが、やはり基本をしっかり抑えて欲しいと思う。
２）教育投資の回収
　規模の大きな企業と異なり、中小規模のエンジニアリング会社では、技術者の専門の範囲を限定することが難しい。広範な知識と経験を得て初めてまとまった仕事ができるなる。個人差もあり、仕事の内容にもよるが、私見では１０年程度の教育期間が欲しい。それでは、昨今言われているような技術者の流動化が進むと、すなわち転職が頻繁になるとせっかくの教育投資が無駄になってしまうのだろうか。いや、現実には教育対象者といえどもその立場でそれなりの仕事を遂行しており、教育期間が会社にとって無駄であるということではないだろう。
　当社の社員定着率は高い。仕事上も人間に対しても面倒見のよい社風がそうさせているのかもしれないが、基本的には社外に出ても通用するような応用性の高い技術力を身に付けてもらいたいと願っている。
３）社内ＬＡＮの利用
　インターネットによる通信網に加えて、ＬＡＮがほぼ全社を結ぶ形で整備されている。当社はコンピュータによるＰＭＳ（プロジェクト・マネジメント・システムまたはソフトウェア）を構築する過程にあり、全てのシステムが完成されているわけではないが、枠組みはできあがっている。その中で技術系基礎教育システムは、最もよく情報管理されている対象の一つである。技術資料の入手、教材収集に加えて、フォーム類の更新、書類提出の連絡や催促（実はこれがとても大変である）、報告書の提出と返却などに大きな力を発揮している。
　しかし、ＩＳＯ９０００とのかねあいもあり、サインまたは押印が必要であることから電子文書だけでは済まず、実際には紙によるやりとりも並行して行っている。そういったことを解決しながら今後ペーパレス化が進むだろうが、いずれにしても印刷された文字を読まないと納得できないという感覚を一掃しない限り、手間のかからないスムーズな運営は難しい。

当社の教育システムが現在どうであるかということより、独善的ながらそのシステムの方向性について述べたつもりである。総合的なレベルの向上と同時に、専門性の高さも教育しなければならないが、現在のところ教育担当者が指導するＯＪＴに任されている。これについては、教育担当者に対する明確な指針の作成など、もう少し方向を示してもよいのかもしれない。技術が多様化して揺れ動く時代の教育システムのありようをこれからも模索していかざるを得ないようである。

（こなみ　もりよし）

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